damste.nl

Volgens de medewerker is in strijd gehandeld met de Uitzendrichtlijn, omdat de inlening geen tijdelijk karakter heeft gehad. Hoewel hieruit volgt dat uitzenden tijdelijk moet zijn, is het aan nationale rechters om te bepalen welke termijnen en condities gelden. Op de lidstaten zelf rust de verplichting om misbruik van de uitzendconstructie tegen te gaan.

Wat was er in deze zaak aan de hand? Een chauffeur van PostNL werd op staande voet ontslagen omdat hij tijdens het transport van pakketten mobiele telefoons zou hebben weggenomen. Ter onderbouwing van het ontslag beriep PostNL zich onder meer op camerabeelden van beveiligingscamera’s. De camerabeelden waren voorafgaand aan de mondelinge behandeling in hoger beroep gedeeld met zowel het hof als de advocaat van de werknemer.

Wat speelde er in deze zaak? In deze procedure verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer wegens disfunctioneren (de d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). De kantonrechter wees het verzoek af omdat geen van beide ontslaggronden voldoende was onderbouwd. De werkgever stelde hoger beroep in en deed daarbij tevens een beroep op de i-grond. In hoger beroep kwam het gerechtshof tot dezelfde conclusie voor wat betreft de afzonderlijke ontslaggronden.

Aanvankelijk was het de bedoeling dat dit wetsvoorstel op 1 juli 2026 in werking zou treden. Dat moment is enige tijd geleden uitgesteld naar 1 januari 2027. Afgezien van dit uitstel is recent ook een ingrijpende inhoudelijke wijziging in het wetsvoorstel doorgevoerd.

Ter naslag gingen wij al eerder dieper in op de trends in het arbeidsrecht en het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Hieronder zetten wij de belangrijkste wijzigingen op een rij. De wijzigingen voor uitzendkrachten worden buiten beschouwing gelaten. Ketenregeling: sneller richting een vast contract Een van de meest ingrijpende wijzigingen betreft de ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Toch is er in Nederland enige vooruitgang geboekt. Op 21 mei 2026 is namelijk een gewijzigd wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Voordat wij benoemen wat er is gewijzigd in het wetsvoorstel, staan wij eerst nog een keer stil bij de (transparantie)verplichtingen die voor alle werkgevers gelden en bij de verplichtingen die alleen voor grote werkgevers gelden. De verplichtingen die voor alle werkgevers gelden, ongeacht het aantal werknemers dat zij in dienst hebben, zijn hieronder weergegeven.

Naast de verplichting voor werkgevers om gedurende twee jaar minimaal 70% van het (maximum dag)loon door te betalen aan een zieke werknemer, dien je als werkgever ook te voldoen aan diverse re-integratieverplichtingen. Na twee jaar ziekte beoordeelt het UWV of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht (via de RIV-toets), op straffe van een verlenging van de verplichte loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken (loonsanctie).

In de periode december 2025 tot en met februari 2026 volgden kort na elkaar meerdere uitspraken van kantonrechters die oordeelden dat er in het derde ziektejaar geen opbouw van vakantiedagen plaatsvindt.

Het notariaat van Damsté is verspreid over 3 kantoren: Amsterdam, Enschede en Hengelo. We hebben momenteel ongeveer 60 medewerkers, een ambitieuze en energieke groep professionals met een gemiddelde leeftijd van ongeveer 30 jaar. De afgelopen jaren is het notariaat van Damsté sterk gegroeid. Daarmee is ook de behoefte ontstaan aan verdere professionalisering van HR.

Privacy by Design In artikel 25 van de AVG staat dat informatiesystemen zo moeten worden ontworpen en gebouwd dat ze de functionaliteit bieden om de privacy-eisen van de AVG eenvoudig na te leven. Dit principe wordt ook wel ‘privacy by design’ genoemd. Voorbeelden van die functies zijn: Verwijdering van de persoonsgegevens na een vooraf bepaalde termijn.