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À la une : les NAO 2026 au plus bas depuis 4 ans Selon la 14e édition de l’enquête Mercer sur les NAO, le budget médian consacré aux augmentations de salaire de base tombe à 2 % pour 2026, son niveau le plus bas depuis la crise sanitaire. Si 66 % des salariés, majoritairement cadres, sont concernés par une augmentation individuelle, les montants s’effritent d’année en année. Après une médiane à 1,80 % en 2025, déjà en retrait par rapport aux années précédentes, 2026 accentue le repli.

Vous l’aviez promis à vos proches : cet été, je coupe. Pas un mot sur vos recrutements en cours, votre collègue qui a oublié de vous passer les infos avant de partir en congés ou le point roadmap S2 qui vous attend à la rentrée.

En écho à son étude de rémunération annuelle, le cabinet Robert Walters a publié le 16 juillet dernier un bilan des entretiens de mi-année des cadres*. L’exercice confronte ce que les cadres ont obtenu depuis janvier à ce qu’ils en attendaient. En 2026, l’écart se creuse, surtout sur les salaires. Des augmentations en recul, jugées insuffisantes Début 2026, 42 % des cadres ont été augmentés, contre 52 % un an plus tôt.

Une offre a récolté des centaines de candidatures et vous ne savez plus où vous en êtes ? Un candidat prometteur attend depuis trois semaines votre réponse ? Ces situations ne traduisent pas un manque de sérieux de votre part. Elles résultent le plus souvent d’une organisation défaillante et de décisions prises sous la pression du volume et de l’urgence.

2 %, c’est le niveau médian de l’enveloppe consacrée aux augmentations du salaire de base pour 2026, selon la 14e édition de l’enquête annuelle de Mercer sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Le niveau n’avait pas été aussi bas depuis le Covid, prolongeant le repli budgétaire déjà observé l’an passé.

Vous avez publié une offre lundi ? Le vendredi suivant, votre boîte mail comptait déjà deux cents candidatures. Le temps vous manque, et vous traitez le plus souvent les CV entre deux réunions ou en fin de journée, quand votre attention est au plus bas. Ce tri ressemble alors à une corvée à expédier, alors même qu’il pèse lourd dans la qualité de vos recrutements. Au-delà de l’organisation de votre temps, bien trier les CV demande surtout un vrai cadre.

Un CV qui correspond exactement au profil attendu rassure. Un CV atypique, moins. Pourtant, dans un marché du travail où 74 % des recruteurs estiment que les aptitudes priment sur les diplômes*, savoir lire entre les lignes d’un CV devient une compétence clé. Reconversion, mobilité sectorielle, parcours fragmenté : vos boîtes de réception regorgent de candidatures qui ne correspondent pas exactement à la fiche de poste.

Les incendies qui ravagent la Gironde ont déjà brûlé 42 000 hectares et forcé 220 000 personnes à quitter leur domicile. La catastrophe est tristement spectaculaire. Mais qu’il s’agisse d’incendies, d’inondations ou encore de tempêtes, derrière le drame, des interrogations qui reviennent régulièrement pour les employeurs et les services RH. Un salarié empêché de venir en raison d’une catastrophe naturelle est-il en faute ?

Dans l’inconscient collectif, les vacances sont censées remettre les compteurs à zéro. Le salarié coupe, se repose, et revient plus disponible. Toutefois, une étude* du cabinet Reversens révèle que la coupure estivale produit souvent l’effet inverse. Quelques jours de recul suffisent parfois à transformer un malaise devenu banal en prise de conscience.

L’analyse des candidatures est souvent perçue comme une partie mécanique du recrutement. On reçoit des dossiers, on lit les CV, on trie les candidats. Pourtant, c’est précisément à cette étape de la sélection que se jouent les décisions les plus structurantes : un bon candidat écarté trop vite, un dossier de candidature fragile retenu faute de grille claire, un recrutement validé sur de mauvaises bases.