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Giugno è stato il Pride Month e, negli ultimi anni, è diventato un momento in cui anche molte aziende fanno il punto sulle proprie politiche di inclusione. Campagne di sensibilizzazione, eventi interni e iniziative dedicate fanno ormai parte del calendario di numerose organizzazioni. Proprio questi giorni diventano quindi una buona occasione per chiedersi se e come le politiche di Diversity, Equity & Inclusion stanno davvero migliorando l’esperienza delle persone sul lavoro.

L’ondata di caldo che sta interessando l’Italia ha spinto molte Regioni ad adottare provvedimenti straordinari per tutelare chi lavora all’aperto. L’obiettivo è limitare il rischio di stress termico e colpi di calore nei settori maggiormente esposti, sospendendo le attività durante le ore centrali della giornata quando le condizioni climatiche diventano particolarmente critiche.

L’intelligenza artificiale continua a occupare il centro del dibattito sul futuro del lavoro da più punti di vista e anche i dati suggeriscono che la questione non riguarda tanto la sostituzione delle persone quanto la trasformazione delle competenze richieste dalle organizzazioni.

Nel mercato del lavoro contemporaneo, sempre più digitale e competitivo, esiste un fenomeno tanto diffuso quanto controverso: quello dei ghost jobs, ovvero annunci di lavoro pubblicati senza una reale intenzione di assumere. Si tratta di una pratica che risponde a logiche aziendali tattiche, ma che sta generando un impatto crescente, e spesso sottovalutato, sulla reputazione delle imprese. Cosa sono i ghost job I ghost jobs sono annunci riferiti a posizioni inesistenti, già coperte o congelate.

Una domanda che molte aziende si pongono è se un licenziamento comunicato tramite una semplice e-mail possa essere considerato valido oppure se sia necessario utilizzare esclusivamente PEC o raccomandata. La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n.

A chi non è capitato almeno una volta di sentirsi inadeguato rispetto al proprio ruolo? Molti professionisti sperimentano questa sensazione nel corso della propria carriera, così come capita di mettere in dubbio le proprie competenze.

Sono due delle clausole accessorie più diffuse, e più contestate,  nei contratti di lavoro subordinato italiani: il periodo di prova e il patto di stabilità. Queste due clausole  rispondono a logiche opposte: il il periodo di prova  dà a entrambe le parti la libertà di sciogliere il rapporto senza giustificazione e senza preavviso per un tempo limitato. Il patto di stabilità vincola le parti a non recedere prima di una determinata scadenza.

Dopo l’approvazione definitiva da parte del Consiglio dei Ministri il 30 aprile scorso, entra oggi in vigore il decreto legislativo che recepisce in Italia la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Il provvedimento sulla pay transparency introduce nuove disposizioni finalizzate a garantire una maggiore trasparenza nelle politiche retributive e a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Negli ultimi anni la funzione HR è stata sempre più associata a concetti positivi: employee experience, engagement, wellbeing, inclusione, valorizzazione dei talenti. Il responsabile delle risorse umane è diventato il promotore della cultura aziendale, il facilitatore del cambiamento, il punto di riferimento per costruire ambienti di lavoro più sostenibili. Ma esiste un’altra faccia della professione HR, molto meno visibile e raramente raccontata.

L’idea che un lavoratore possa trascorrere gran parte della propria carriera nella stessa azienda sta diventando sempre meno attuale. Al suo posto si sta affermando un modello in cui le persone privilegiano la crescita professionale, l’acquisizione di competenze e la propria occupabilità futura, anche a costo di cambiare più volte datore di lavoro. È uno dei temi emersi durante l’incontro La rivoluzione silenziosa, ospitato al Festival del Lavoro 2026 al Centro Congressi La Nuvola di Roma.